RH et partenaires sociaux en désaccord

Courant juillet 2010, l’IGS et Oasys Consultants rendaient public les résultats d’une enquête intitulée "Regards croisés RH et partenaires sociaux sur la mise en œuvre de la GPEC". Une enquête qui révèle deux visions souvent opposées quant à l’objet de la GPEC et ses conditions de mise en œuvre.

Face à la GPEC, RH et Institutions représentatives du personnel (IRP) se trouvent dos à dos. Selon la dernière étude menée par l’IGS et Oasys Consultants, 68 % des DRH estiment que les partenaires sociaux ne se sont pas appropriés l’accord. En réponse, 77 % des IRP avancent que la DRH n’utilise pas l’accord comme un outil efficace de gestion des ressources humaines.
Réalisée en ligne entre le 8 et le 15 juillet derniers, cette enquête entend revenir sur « la mise en œuvre concrète des accords de GPEC, 18 mois après l’échéance de janvier 2008 ou l’obligation triennale de négociation ». Un outil au service des collaborateurs (35 %) et de la DRH (28 %), selon les RH interrogés. A contrario, les IRP affirment que l’accord sert surtout la DRH (35 %) et la direction (27 %), exit les collaborateurs (17 %). Des avis qui résument bien les positions prises par les différentes parties au cours de cette enquête.

Vision stratégique, restructuration et obligation légale

En toute logique, la majeure partie des professionnels RH interrogés (57 %) voit dans la GPEC un moyen « d’accompagner une vision stratégique à long terme nécessitant de nouvelles compétences ». Si un tiers des IRP reconnaissent cet enjeu, un quart y voit surtout un moyen de « préparer la perspective d’une politique de restructuration » et près d’un autre quart (23 %) une façon de « respecter une obligation légale ».
Si les deux parties s’accordent sur le fait que la GPEC permet d’identifier les futurs besoins en compétences, seuls les DRH (59 %) y voient un moyen de faire de leur fonction un outil de la stratégie de l’entreprise (contre 27 % des IRP).
Autre point de désaccord, les informations apportées par la GPEC (évolution des métiers, passerelles entre les métiers, métiers en tension et métiers menacés) ne sont pas utilisées selon les IRP (55 %), alors que 78 % des DRH affirment le contraire.

Entretiens de carrière et référentiels de compétences

Sorti de ces guerres de position, un rien partisanes, l’étude permet néanmoins de dresser un état des lieux de la mise en œuvre de ces accords GPEC. Ils ont ainsi permis, en premier lieu, la mise en place d’entretiens de carrière et de référentiels de compétences professionnelles. Viennent ensuite, dans une moindre mesure, les aides à la mobilité, les cartographies prospectives des métiers ou encore les catalogues de formations internes. Alors que les catalogues de formations externes, les situations professionnalisantes en interne, les portefeuilles individuels de compétences ou encore les aides à la mobilité externe n’ont clairement pas été érigés au rang de priorité. Un ensemble de dispositifs mal connu des salariés, selon les sondés. Lors de la mise en œuvre de ces accords, le maintien de la rémunération, l’accompagnement et la formation nécessaire font partie des principales garanties accordées aux salariés. En revanche, l’aménagement des résultats attendus en cas de mobilité interne et la possibilité de retrouver son ancien poste ne sont pas garantis, selon plus de 50 % des IRP, comme des DRH.

Et la gestion des seniors ?

La mise en œuvre des accords GPEC est également l’occasion de se pencher sur la question des seniors. Par ordre d’importance, les principaux dispositifs développés sont : l’entretien de carrière à mi-parcours (selon 47 % des IRP et 65 % des DRH), le transfert de compétences via le tutorat (35 % IRP ; 55 % DRH), l’aménagement du travail (23 % IRP ; 28 % DRH), le bilan de compétences seniors (27 % IRP ; 26 % DRH), la retraite anticipée (21 % IRP ; 14 % DRH). Surtout, une très grande majorité (85 % IRP ; 77 % DRH) reconnaît que des points de carrière approfondis ne sont pas systématiquement proposés. En résumé, un certain nombre de chantiers restent à mettre en œuvre en matière de gestion des seniors. Ce qui s’explique peut-être par le fait que la question des seniors ne semble pas être le premier « facteur-clé de succès de la GPEC ». Sur ce point les réponses qui ressortent sont l’intégration de la GEC à la stratégie de l’entreprise, l’existence d’une stratégie claire à court, moyen et long terme ou encore l’intégration de la GPEC à la politique RH de l’entreprise. Un préalable effectivement indispensable.


Brice Ancelin
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