Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences dans l’UES AVIVA France

L’Assureur AVIVA France a signé le 17 décembre 2008 avec 3 syndicats (CFDT, CFE6CGC, et CFTC) un accord sur la GPEC au sein de l’unité économique et sociale (UES) regroupant certaines filiales du groupe.
La politique RH d’AVIVA en France reste fondée sur des accords baptisés « équilibres », d’abord conclus avec le groupe Commercial Union France, devenu CGU, avant de fusionner avec Norwich Union et d’être baptisé AVIVA. Ces accords Equilibre portent sur la protection sociale, sur la rémunération et sur le temps de travail.

Aviva France travaillera régulièrement avec ses instances représentatives du personnel afin de faire un point sur les objectifs et orientations de l’entreprise et les évènements ou opportunités conjoncturelles pouvant avoir des incidences sur lesdits objectifs.

Aviva s’appuiera également sur un observatoire des métiers d’AVIVA, créé par l’accord. Il vise à mieux répertorier les métiers et les compétences requises, à mieux identifier les liens entre eux et à mieux anticiper leurs évolutions. Cet observatoire sera présidé par le DRH d’AVIVA France et animé par un rapport, membre du collège syndical et par un adjoint, membre de la Direction de l’entreprise. L’observatoire analyse les statistiques et propose des actions correctrices ou préventives à mettre en œuvre. Son rapport alimente les travaux du C.E. de l’UES et du Comité du groupe.

A ce jour, l’entreprise dispose de 35 référentiels compétences, qui seront complétés pour constituer une cartographie des métiers. Chaque référentiel met en évidence les compétences requises dans chaque emploi, rattaché à un métier considéré.

L’accord AVIVA prévoit de :

• Renforcer les parcours d’intégration en cas de mobilité et d’informer le personnel sur les postes disponibles. Certains postes pourront être proposés en priorité.
• Prendre en charge La VAE, lorsqu’elle prépare à un diplôme de l’assurance, notamment dans le cadre du plan, tout en mobilisant des financements DIF ou période de professionnalisation.
• Anticiper et accompagner l’emploi des seniors : un entretien de carrière sera proposé aux salariés de plus de 50 ans pour définir un plan, d’actions et de formation.
• Intégrer une incitation à la mobilité pour les parcours des cadres, dès lors qu’ils ont 2 ou 3 années d’ancienneté.
• Pérenniser les Comités carrières, dont la mission est de recenser les savoirs-clés des collaborateurs seniors aptes à transmettre ces savoirs (tutorats, missions spécifiques, ....)
• Faire mention des questions liées à la réduction du temps de travail des seniors.

Les Liaisons sociales, mercredi 18 mars 09.
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