La formation émancipe les salariés, surtout les meilleurs : évoluer pour durer

Aujourd’hui un salarié connaît quatre employeurs en moyenne au cours de sa carrière. L’ancienneté est plafonnée à 8 ans, et 61 % des salariés ont déjà changé 1 fois de métier. Ce qui se profilait depuis 10 ans dans le discours des recruteurs est désormais une réalité sur le terrain : « la période où les français envisageaient leur vie professionnelle comme un long fleuve tranquille, au sein de la même entreprise, voire le même métier, est révolue » résument les spécialistes de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), à l’appui du sondage (www.qualitedevieautravail.org/qualité-vie-travail-sondage.html). Toutefois, ces moyennes cachent de grandes disparités, car que l’on soit qualifié ou non, en CDD ou en CDI, homme ou femme, dans une grande entreprise ou bien une PME, les changements d’entreprise, de métier, de secteur seront plus ou moins subis.
Mobilité, employabilité, égalité ? Il reste encore beaucoup à faire même si quelques entreprises s’efforcent de pallier les manques des politiques publiques.
Il est désormais certain que chaque salarié connaîtra plus d’un changement dans sa vie professionnelle, ne serait-ce que pour s’adapter aux évolutions d’organisations de plus en plus mouvantes. L’injonction est donc forte. Sur le marché du travail, ne pas évoluer équivaudrait presque à un arrêt de mort professionnel. «L’incertitude du travail est telle que le fait d’avoir eu une expérience de mobilité est un atout majeur» estime ainsi Max Matta, DRH de Rhodia France. Ainsi, «un salarié qui va bouger va se remettre en question, apprendre un nouvel environnement, connaître un coup de jeune». Quant à celui qui refuse.... il se dirige tout droit vers une fossilisation précoce que Jean-Yves Kerbourc’h, professeur de l’université de Haute-Alsace, qualifie d’«altération de la qualification professionnelle».
Alors que la qualification a cédé du terrain aux « compétences », « savoirs généraux, professionnels et comportementaux » qui doivent sans cesse être rafraîchis.
Evoluer pour durer : ainsi l’évolution serait la clef de la survie économique. Mais pour la majorité des salariés, changer rime encore avec précarité. La plupart du temps, la mobilité est subie. En toute logique, ceux qui subissent la mobilité devraient bénéficier d’outils comme la formation continue pour les aider à anticiper. Or, le recours à la formation augmente à mesure que l’on grimpe dans la hiérarchie de l’entreprise, dans une « logique cumulative », selon l’expression de Jean-Louis Dayan, professeur associé d’économie à Paris I. Ainsi, « loin de corriger les inégalités d’origine, le système les creuse » observe-t-il.
Le taux d’accès à la formation professionnelle est de 23,4 % pour les titulaires d’un CAP ou d’un BEP, de 25,2 % pour les titulaires de brevets, de 33,7 % pour les bacheliers et de 44,3 % pour les diplômés de l’enseignement supérieur, d’après le rapport du Sénateur Carle sur la formation professionnelle. Et de fait, les plus de 50 ans sont les grands oubliés du plan de formation.
Un problème qualitatif : s’il existe une logique économique à ce que l’entreprise investisse sur ses salariés les plus qualifiés, puisque les rendements de la formation diminuent avec l’âge et augmentent avec le niveau de qualification, il apparaît que ce sont les personnes pour lesquelles la formation a le plus haut rendement qui y accèdent le plus. « Seule une très petite minorité participe aux frais de sa formation » constatent Pierre Cahuc et André Zylberberg dans un rapport sur les dérives du système.
Adoptée en 2004, la loi sur la formation professionnelle devait corriger ces inégalités, notamment en accord le Droit Individuel à la Formation (DIF) de 20 heures par année et par salarié, cumulable sur 6 ans. Idem, pour la Validation d’Acquis de l’Expérience qui devait connaître une nouvelle jeunesse (puisqu’issue de la seconde loi Aubry de 2002).
Mais au-delà de la réduction des inégalités, l’objectif est clair : anticiper les changements ! et pour ce faire, l’employeur a obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail (catégorie 1 du plan de formation), veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment des évolutions des emplois, des technologies et des organisations (catégorie 2 du plan de formation).
Or, à ce jour les effets de la réforme sont plutôt mitigés, si les dispositifs tels que DIF ou VAE sont connus, pour autant « 70 à 90 % des salariés sondés ne les utilisent pas » indique l’ANACT (alors qu’une étude du Cabinet Ambroise Bouteille – www.les echos.fr/medias/2008/0505//300261949.pdf, démontrerait des effets très positifs, voire un développement exponentiel, les experts se montrent plus sceptibles en privé). Pourtant, 80 % des salariés sont prêts à consacrer du temps personnel à la formation, alors qu’un tiers seulement des dirigeants estiment que leur troupes sont disposées à le faire.
Lorsque les entreprises s’impliquent fortement, les résultats peuvent apparaître : ainsi, Chez Danone ou Rhodia, les directions mettent en place des dispositifs d’accompagnement de Validation d’Acquis de l’Expérience, d’identification des métiers stratégiques et métiers critiques, afin d’anticiper les mutations liées à l’obsolescence de certains métiers. Ce qui permet d’éviter que des salariés collés à leur ligne de production pendant 20 ans, se trouvent dans l’impossibilité de retrouver un emploi lorsque le site ferme.
Dans la mesure où de tels moyens n’existent pas dans les PME, il faut construire les mobilités inter-entreprises dans un même bassin d’emploi, souligne Xavier Lacoste, Directeur Général d’Altédia.
Autrement dit, faciliter les changements d’entreprises, voire de métier, plutôt que de terroir : une manière de mutualiser les coûts tout en contentant les salariés. En effet 63 % d’entre eux ne souhaitent pas quitter leur région, selon l’ANACT.
Une telle initiative de « mise en place d’une GPEC de terroir » (comme la nomme Francis Renard, coordonnateur emploi-formation à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du Finistère – DDTEFP-), implique de réunir autour d’une même table les entreprises, les chambres de commerce, le service public de l’emploi, les élus de la Région et du Département, afin de réaliser un véritable travail de maillage pour faire correspondre offres et demandes futures d’emplois, qualifications recherchées et formations délivrées. Ce qui permettrait de tendre vers la tant décriée « flexisécurité » à la française pour les salariés, et à une réponse aux pénuries de main d’œuvre pour certaines entreprises.

(Enjeux les Echos du 17/07/2008)
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