DIF (Droit Individuel à la Formation) : Bombe à retardement ou pétard mouillé ?

A une période ou les compteurs DIF sont volumineux (120 heures pour bon nombre), le financement de la portabilité du DIF ne serait pas assuré.
Aujourd'hui, le DIF considéré comme un "pétard mouillé" dans les entreprises pourrait devenir une bombe à retardement dans les OPCA.

Pratiques de gestion du DIF à ce jour

- Mobiliser leurs personnels pour consommer leurs Droits et ainsi éviter le cumul de DIF à prendre qui viendrait désorganiser (sauf en PME-TPE ou les compteurs sont pleins, car leurs salariés connaissent peu ou pas ce droit et les employeurs ne souhaitent pas les promouvoir, puisque déjà, rares sont ceux qui ont les connaissances et moyens de gérer le plan de formation). Cette politique a été forte notamment en plein crise, afin d'éviter les mises en chômage partiel : la formation a été privilégiée.

74 % des entreprises indiquent que le DIF représente moins de 20 % de leur plan de formation et 54 % d'entre elles avouent que le DIF n'a eu aucun impact sur leur budget formation, pour 18 % le DIF a même réduit ce budget.

- Les entreprises sollicitent leur OPCA pour le financement du DIF. Et ce, en vis-à-vis de la nouvelle application de la portabilité s'accompagant d'appels à financement du DIF portable à la suite de départs d'entreprises (sauf en cas de faute lourde, cf. art. L.6332).
Lorsqu'un salarié fait la demande de mobiliser ses droits au DIF auprès d'un nouvel employeur dans les 2 ans suivant son embauche (art. L.6323 à L.6332), le financement est assuré par l'OPCA sur les fonds de la professionnalisation.

- Le FPSPP financé à hauteur de 5 à 13 % des fonds du Plan (art. L.6322 et L.6331), de la professionnalisation et des autres financements de la formation professionnelle, ne financera pas tout : les entreprises s'inquiètent de savoir comment elles "boucleront" leur plan de formation, y compris pour les personnes à bas niveaux de qualification pour lesquels le FPSPP doit pouvoir intervenir.

Inquiétudes pour le financement futur

Un sondage Demos (mars 2010) réalisé auprès de 300 sociétés, révèle que 39 % des entreprises interrogées s'inquiètent du financement futur du DIF, compte tenu du volume des compteurs DIF et du tarissement des fons dédiés à la professionnalisation. Certains OPCA ont déployé une "offre assurance DIF", laquelle séduit peu compte tenu du caractère volontaire de son adhésion, par un versement libre et complémentaire.

Face au financement, certains responsables formation affirmant avoir pesé l'enjeu, veulent rester "zen". Pour autant, un adhérent au GARF (Groupement des Acteurs et Responsable de Formation en entreprise) a indiqué sa très grande surprise lors d'une réunion d'information (janvier 2010) face à " l'absence totale d'analyse globale des impacts de la réforme en cours, et notamment des effets du DIF " chez nombre de ses confrères responsables formations.

Peuvent-ils alors légitimement s'inquiéter ?

Nombre d'employer (y compris représentants patronaux) ont découvert fin 2009, l'existence des débats sur la ponction de 13 % au profit du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), et sur les solutions résultantes de financement des plans de formation ou encore de la professionnalisation.

Sujet de friction entre OPCA et le FPSPP

Les compteurs DIF étant bien alimentés, une tension est déjà perceptible sur les fonds de professionnalisation, puisque la portabilité du DIF devient un sujet majeur de friction entre les OPCA et le FPSPP. Les OPCA estimant que le FPSPP doit financer la professionnalisation sur les 13 % ponctionnés. Les partenaires sociaux nationaux qui pilotent le FPSPP leur ont déjà répondu : sur les 800 millions d'euros , seuls 20 lui sont " a priori " destinés, via la première convention tri-annuelle signée avec l'Etat. Cette réponse ne convainc pas les OPCA, en regard des besoins des entreprises. Pour autant le MEDEF a indiqué que le transfert de charge du DIF des entreprises et de leurs OPCA vers d'autres OPCA et le FPSSPP n'est pas souhaitable.
Alain DRUELLES, représentant sur les questions Emploi - Formation du MEDEF indique que " Le MEDEF souhaite que le DIF reste un outil de dialogue au sein de l'entreprise, c'est le principe de base de 2003, il est toujours valable. Le paradoxe est que beaucoup d'entreprises sont anti - DIF, mais elles sont très contentes quand il est mis en oeuvre dans leurs murs. Autre paradoxe : les entreprises se plaignent beaucoup dans les sondages, mais pas auprès de leurs fédérations, de leur OPCA ni du MEDEF "

Les DRH constatent les effets positifs

Pour 47 % d'entre eux, davantage de salariés vont en formation grâce au DIF ; et 46 % assurent que le taux d'accès à la formation de certaines catégories de salariés qui se formaient peu, a augmenté. Demos souligne, "Résultat intéréssant, lorsque l'on substitue le DIF au plan, on ne forme pas les mêmes salariés dans les mêmes domaines. Sur le moyen terme, le DIF est un outil de développement de la formation comme l'ont souhaité les partenaires sociaux qui sont à l'origine de sa création.

Source de base : Entreprise & Carrières n°999 du 27 avril au 3 mai 2010.


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